Когда Estee Lauder Cos. Назначила Стефана де Ла Фавери своим следующим генеральным директором вместо Джейн Лаудер, некоторые инсайдеры отрасли сетовали на то, что была упущена возможность назначить женщину-руководителя в косметическую компанию, клиентская база которой в основном состоит из женщин. Это знакомый рефрен.
Несмотря на множество разговоров, особого прогресса в преодолении стеклянного потолка на самых высоких уровнях индустрии красоты достигнуто не было. Несмотря на то, что ряд крупнейших производителей косметических средств за последние несколько лет достигли или приближаются к гендерному равенству в своих советах директоров и исполнительных комитетах, это не привело к значительному увеличению числа женщин-руководителей крупнейших косметических брендов.
В сфере красоты также наблюдается отставание в представленности цветных женщин в высших эшелонах этих же компаний. Действительно, в топ-20 крупнейших производителей косметики по версии ежегодного рейтинга Beauty Inc «Топ-100″ есть только четыре компании, возглавляемые женщиной-генеральным директором: Сью Наби была назначена генеральным директором Coty в июле 2020 года, Лина Наир присоединилась к Chanel в декабре 2021 года, Джина Босуэлл была назначена главой Chanel в декабре 2021 года. из Bath & Body Works в ноябре 2022 года, а Чон Э Ли был нанят компанией LG H&H в мае 2023 года. “Реальная история заключается не в том, что нужно для того, чтобы женщины стали лидерами в сфере красоты, а в том, что нужно для того, чтобы женщины стали генеральными директорами в сфере красоты в крупнейших компаниях”, — сказала Элана Дрелл Сайфер, генеральный директор ReVive Skincare.
Эта проблема распространена не только в сфере красоты. В своем отчете «Женщины на рабочем месте за 2024 год» McKinsey обнаружила, что, хотя за последнее десятилетие женщины добились значительных успехов на всех уровнях корпоративного управления, прогресс на удивление хрупок, особенно для цветных женщин.
В сфере высшего образования прогресс женщин был еще менее устойчивым, и McKinsey подчеркнула, что основная причина увеличения представительства женщин заключалась в том, что компании в среднем добавляли должности во вспомогательные подразделения, такие как отдел кадров, юриспруденция и информационные технологии, и нанимали женщин на эти новые должности. “Поскольку компании не могут бесконечно добавлять новых сотрудников, это не лучший способ достичь равенства”, — говорится в отчете.
Но индустрия красоты в непропорционально большой степени ориентирована на женщин. “Мы находим это еще более впечатляющим, когда речь заходит о красоте, не только потому, что большинство наших клиентов — женщины, но и потому, что женщины представлены в этой отрасли как талантливые люди”, — сказала Аниэла Унгуресан, основатель и главный исполнительный директор Edge Empower, компании, которая разрабатывает стратегии разнообразия, равенства и инклюзивности для более чем 250 компаний, включая Firmenich и L’Oreal. “У нас есть другие отрасли, где мы говорим: «Ну, у нас недостаточно гендерного разнообразия на самом верху, потому что имеющийся кадровый резерв невелик. ”Эта отрасль не из таких».
Полин Браун, основательница консалтинговой компании Aesthetic Intelligence, частично обвинила коммерциализацию красоты в нехватке женщин-руководителей. “Эти косметические компании становятся все более акционированными и, следовательно, все больше отдаляются от сути того, чем они на самом деле занимаются и кому на самом деле продают”, — сказала она. “В процессе работы они начинают выглядеть и чувствовать себя все меньше и меньше как косметические компании и все больше и больше как CPG”, — сказала она. Так что же можно сделать? Все эксперты, которые общались с WWD Beauty Inc, настаивали на том, что большая часть решения заключается в том, чтобы обеспечить женщинам возможность получить опыт в области красоты на раннем этапе. “На уровне вице-президентов и старших должностных лиц многие женщины, как правило, работают в сфере управления персоналом, финансов, на должностях, не связанных с бизнесом, — говорит Джоэль Грюнберг, партнер McKinsey. “Чем раньше они возглавят подразделение, независимо от его размера, тем скорее они поймут, что эти возможности расширяются с точки зрения размера подразделения и географии, а также получат доступ к потенциальным должностям руководителей в будущем.
Не будет никакой эволюции генерального директора, если вы никогда не руководили бизнесом или регионом”.
Компаниям также необходимо оказывать поддержку женщинам, чтобы они могли воспользоваться этими возможностями на ранней стадии, добавила она. “Это не произойдет в одночасье», — сказала Грюнберг. “Это циклы, которые вы должны развивать на протяжении всей своей карьеры”.
“[P&L] — это один из тех видов опыта, который помогает людям быть готовыми к большой работе”, — сказал Унгурешан. “Что мы видим в индустрии красоты, в отличие от других отраслей, так это то, что у нас по-прежнему широко представлены женщины, примерно на два уровня ниже уровня генерального директора. Это как переключение”.
Она считает, что для борьбы с этим компаниям необходимо более продуктивно управлять кадровым резервом и определить важнейшие шаги, которые подготовят людей к следующему карьерному шагу.
Отсутствие таких возможностей и стремительный рост числа основанных косметических брендов привели к тому, что многие женщины уходят из крупнейших компаний в сфере красоты, чтобы занять должность генерального директора бренда. И хотя это дает им бесценный опыт, вернуться в крупную корпорацию не всегда легко. “Часто случается так, что если вы проводите много времени в качестве генерального директора в небольшой компании, финансируемой частными инвестициями, вам может быть трудно вернуться в крупные компании, — говорит Дрелл Сайфер, — потому что они посмотрят на ваш опыт и скажут: ”Ну, у них есть опыт“. хороший опыт работы в P&L, но они не работают над глобальным брендом стоимостью 750 миллионов долларов”.
